La direttiva 2002/14 Ce...
Analisi e prospettive

 

Introduzione

Il mondo del lavoro subisce continue variazioni sempre più connesse all’evoluzione economica del mercato. In questo senso, anche il diritto, inteso come quell’insieme di norme che regolano appunto il mercato, insegue, spesso con notevole ritardo, le nuove esigenze delle imprese che sempre più operano, sia a livello nazionale che extranazionale, in una situazione di libera concorrenza.

In questo contesto, e soprattutto nell’ottica di una sempre maggiore integrazione europea, si è reso necessario procedere ad una armonizzazione di alcuni aspetti relativi alle discipline nazionali degli istituti costituenti il c.d. “diritto del lavoro”.

Nello specifico, per quanto qui interessa, la regolamentazione comune (rectius comunitaria) della partecipazione dei lavoratori all’attività di impresa - e quindi dei diritti di informazione [1] e consultazione - ha dovuto tener conto sia degli aspetti sociali [2] (con riferimento ai lavoratori), sia di quelli economici (con riferimento alle imprese) creando così un sistema che in parte introduce riforme del diritto societario [3], ed in parte esprime, con norme vincolanti ed atti di indirizzo, diritti sociali fondamentali [4].

Il modello europeo di partecipazione consiste, quindi, in due sistemi normativi: uno disciplinato dalle norme nazionali (da armonizzare) ed uno dato dalla normativa comunitaria (armonizzante).

Proprio l’esigenza di armonizzazione di questi due sistemi, unitamente alle resistenze di alcuni stati membri, hanno imposto, come detto, l’utilizzazione di strumenti giuridici diversi (direttive e regolamenti), con diversa influenza sui sistemi nazionali.

Un’ultima osservazione. L’affermazione, a livello comunitario, dei diritti di partecipazione dei lavoratori postula il necessario riconoscimento dei diritti di associazione e contrattazione collettiva ed abbisognerebbe, pertanto, dell’unicità dei soggetti titolari dei diritti de quibus; finora così non è stato [5].

 

1. Partecipazione dei lavoratori e modelli partecipativi negli Stati dell’Unione europea

 

La partecipazione dei lavoratori, nell’ambito dei sistemi di relazioni sindacali degli Stati dell’Unione europea, comprende istituti e strumenti normativi, diversi da Stato a Stato, che attribuiscono ai lavoratori subordinati il potere di condizionare specifiche decisioni delle imprese da cui dipendono con, in alcuni casi, parziale condivisione dei relativi aspetti economici e finanziari [6].

La normativa in questione introduce tre momenti partecipativi riconducibili a:

diritti di informazione e consultazione dei lavoratori o dei rappresentanti dei lavoratori;

presenza dei rappresentanti dei lavoratori negli organi di amministrazione o di vigilanza della Società o in organismi appositi;

partecipazione dei lavoratori al rischio d’impresa o al capitale societario [7].

Si delinea, quindi un sistema partecipativo basato sulla contrapposizione tra imprenditori e lavoratori con diverse funzioni e responsabilità.

Un sistema di partecipazione che, comunque, impatta, pur nel costante tentativo di una efficace armonizzazione [8], con alcuni elementi caratteristici dei singoli sistemi nazionali – originati e sviluppati in contesti socio culturali spesso difformi - di relazioni sindacali, di natura del rapporto di lavoro [9], di rappresentanza dei lavoratori, di struttura organizzativa delle realtà imprenditoriali e di autonomia collettiva.

In quest’ambito la partecipazione interagisce [10], quindi, con la contrattazione inducendo, nei sistemi con rappresentanza sindacale a canale unico ad una certa incertezza per quanto riguarda l’individuazione dei soggetti titolari delle due funzioni, ovvero all’impossessamento, da parte dei medesimi soggetti, delle titolarità de quibus.

Nei sistemi a canale doppio [11], invece, i titolari delle due funzioni sono diversi: per quella partecipativa è generalmente elettivo (all’interno dell’impresa), per quella contrattuale è attribuita al sindacato (e/o alla rappresentanza aziendale di questo).

In questi sistemi (peraltro maggiormente diffusi in ambito UE) [12] quindi, la rappresentanza generale dei lavoratori dell’azienda è di competenza di un organismo unitario eletto dagli stessi lavoratori [13], mentre i sindacati si vedono garantite, a tutela essenziale od esclusiva dei propri iscritti, forme autonome di presenza nell’impresa.

Questo modello è, ad oggi, preferito di fatto [14] dalla normativa comunitaria [15].

In alcuni paesi (come la Germania), inoltre, sono previste ulteriori articolazioni di rappresentanza generale dei lavoratori nelle imprese costituite nella forma di società di capitali, qual è, ad esempio l’elezione [16] di consiglieri -rappresentanti dei dipendenti- negli organi societari di amministrazione o di controllo. Certamente in questi casi la responsabilità dei consiglieri-rappresentanti, pur legata agli interessi dei lavoratori, si riferisce al buon andamento della società. Appare allora, anche se non è pacifico in dottrina, una distinzione tra sistemi a  partecipazione debole e sistemi a partecipazione forte [17].

I primi sono quelli che attribuiscono ai lavoratori solamente i diritti di informazione e consultazione riconosciuti in tutti i Paesi UE [18], anche in attuazione delle direttive comunitarie, da norme di legge e/o contrattuali [19]; in questi sistemi viene generalmente prevista la costituzione di organismi, spesso congiunti (paritetici), deputati all’informazione ed alla consultazione dei lavoratori, ma che talvolta sono (devono) essere coinvolti in attività negoziali di gestione di particolari momenti della vita dell’impresa (ristrutturazioni aziendali con riduzione del personale, cessione del ramo d’azienda).

In questo modo si realizza (rectius si realizzerebbe) un sistema di relazioni industriali in grado di garantire, anche in occasione di vicende particolari (ad alto potenziale conflittuale) un consenso dei lavoratori alle decisioni dell’impresa, nonché idoneo a rappresentare la sede per la risoluzione (spesso attraverso la composizione stragiudiziale) delle controversie tra lavoratori ed impresa.

In alcuni casi, come in Italia, questi sistemi c.d. “deboli” vengono contrattualmente [20] rafforzati, in considerazione dell’effettiva forza del sindacato, all’interno delle singole imprese o dei singoli comparti creando, di fatto, una codeterminazione delle rappresentanze dei lavoratori alle decisioni aziendali.

I sistemi a partecipazione forte, invece, ed il caso di riferimento è ancora una volta la Germania, riconoscono espressamente la codeterminazione e/o la stabile cooperazione delle rappresentanze dei lavoratori alle decisioni aziendali con la previsione, in determinate fattispecie, di doveri di informazione e consultazione, rafforzati dalla necessità di esprimere pareri, spesso vincolanti, su tali materie.

La partecipazione dei lavoratori, dunque, pur non avendo una valenza univoca nei sistemi giuridici nazionali ed in quello comunitario, contribuisce, oltre ad essere una vera e propria conditio sine qua non  per un efficace svolgimento dell’attività contrattuale del sindacato, a raggiungere quella cooperazione in cui si riconosce un presupposto per il rafforzamento della competitività delle imprese e dell’economia.

 

2. I diritti di informazione e consultazione nel diritto comunitario

 

I diritti di informazione e consultazione costituiscono, come visto, una categoria - una species del genus “partecipazione” - in relazione ai quali la Comunità si è mossa adottando norme vincolanti [21] volte alla eliminazione di quelle differenze normative e consuetudinarie tra i singoli stati, di ostacolo all’effettiva creazione del mercato comune [22].

Il percorso comunitario verso l’effettività dei diritti di informazione e consultazione prende le mosse dalla Risoluzione del Consiglio sul Programma sociale che prevede l’adozione di misure idonee a “sviluppare la partecipazione dei lavoratori o dei loro rappresentanti alla vita delle imprese nella Comunità” e costituisce la premessa per le Direttive nn. 75/129 e 77/187 che impongono, agli imprenditori che abbiano interesse a porre in essere attività modificative dell’imprese (es: ristrutturazioni) obblighi di informazione e consultazione poi “evolutisi” in obblighi di negoziazione. [23]

Segue poi il Dialogo sociale [24] europeo in cui le parti sociali (Ces, Unice e Ceep) concordano sulla necessità che i lavoratori “siano informati e consultati al momento dell’introduzione di nuove tecnologie in conformità con la legislazione vigente, gli accordi e le prassi degli altri stati membri”, la previsione, nell’Atto unico europeo, di nuovi presupposti giuridico-sociali su cui si basa la direttiva 89/391 che prevede i diritti di informazione, consultazione e partecipazione come strumenti per il miglioramento della sicurezza e della salute nei posti di lavoro [25].

Un ulteriore ed importante passo verso l’affermazione dei diritti de quibus è l’adozione [26] della c.d. “Carta sociale” che gli attribuisce il rango di diritti fondamentali dei lavoratori collegandoli al raggiungimento di obiettivi di Politica sociale e di economia integrata [27].

Dunque, nel corso di trent’anni, si è giunti ad una produzione normativa, di origine comunitaria, piuttosto eterogenea, sia nei contenuti, sia nell’efficacia.

Infatti gli obblighi di fornire una adeguata informazione e di procedere alla consultazione dei lavoratori hanno finalità diverse a seconda della materia cui si riferiscono; così, mentre nel caso di operazioni societarie - o comunque di operazioni che incidano sulla struttura dell’impresa - che possano comportare la cessazione [28] od il mutamento definitivo del rapporto di lavoro, l’obbligo di informare e consultare i rappresentanti dei lavoratori scatta solo al verificarsi di tali eventi (e ne costituisce presupposto di validità), in altre ipotesi gli obblighi in questione sono periodici quando non, addirittura, correnti. È il caso della “partecipazione responsabile” dei lavoratori all’ottenimento della massima sicurezza tecnologicamente possibile [29] e dell’ “organizzazione flessibile del lavoro” [30].

La ratio comune di queste norme è, evidentemente, quella di raggiungere l’instaurazione di relazioni sindacali aziendali caratterizzate dal dialogo nell’interesse comune di salvaguardare la funzionalità e la competitività dell’impresa, nonché di favorire il miglioramento delle condizioni di lavoro.

A questo fine è però necessario individuare nei singoli sistemi i soggetti titolari dei diritti in parola, visto che la normativa comunitaria, riferendosi ai rappresentanti dei lavoratori (ovvero agli organismi rappresentativi) compie un evidente rinvio agli ordinamenti nazionali.

In Italia, ad esempio, la normativa di ricezione [31] della Direttiva 98/50 sul trasferimento d’azienda, prevede che in mancanza di rappresentanti aziendali dei lavoratori, i diritti ad avere le informazioni necessarie siano attribuiti alle associazioni di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative [32].

Anche alla luce di questo aspetto, dunque, il quadro comunitario dei diritti di informazione e consultazione sembra consistere [33] in una normativa generale, valida in ambito transnazionale ed una settoriale, valida in ambito nazionale, priva, però, di sanzioni di “livello comunitario” [34]. Peraltro sono proprio le singole normative nazionali, non prevedendo un’adeguata tempistica della procedura, a non garantire, spesso, l’effettività dell’informazione [35].

Si manifesta sempre di più, quindi, la necessità di rafforzare i diritti di informazione e consultazione [36] visti come strumento per il raggiungimento del reale coinvolgimento dei lavoratori negli aspetti sociali delle trasformazioni industriali; rafforzamento che dovrebbe, per essere effettivo, coinvolgere i lavoratori anticipatamente rispetto all’adozione delle misure di ristrutturazione.

 

3. La Direttiva 94/45, ratio ed applicazione

 

L’attenzione della Comunità europea ai diritti di informazione e consultazione risale alla proposta Vredeling del 1980 [37] avente ad oggetto l’informazione e la consultazione dei lavoratori occupati in imprese a struttura transnazionale. Nonostante la scarsa fortuna [38] della proposta de qua [39], le Organizzazioni europee Ces, Unice e Ceep, sottoscrissero, nel 1987, un “Parere comune riguardante la formazione e la motivazione, l’informazione la consultazione” riferito, essenzialmente, all’introduzione di mutamenti tecnologici implicanti conseguenze di rilievo sui lavoratori, che ha costituito, poi, il punto di riferimento per la creazione di uno strumento comunitario di sviluppo ed armonizzazione delle procedure di informazione e consultazione nelle imprese e nei gruppi di imprese di dimensioni comunitarie.

In questo contesto si inserisce la Direttiva 1994/45/Ce che costituisce la base normativa di una serie di attività sia procedurali sia strumentali che i soggetti interessati devono porre in essere, al fine di realizzare quei livelli di informazione [40] e consultazione [41] voluti dalla Comunità (art. 1).

La Direttiva offre, quindi, più possibilità di “procedure informative”.

Le opzioni sono gestite [42] dalla Delegazione speciale di negoziazione (DSN) -un organismo di negoziazione e di rappresentanza generale dei lavoratori – che, in accordo con la Direzione centrale dell’impresa o del gruppo, decide l’istituzione [43] di Comitati aziendali europei (CAE) [44] oppure, in alternativa o in aggiunta ai CAE, l’adozione di procedure di informazione e consultazione [45].

Qualora l’accordo non dovesse essere raggiunto, la Direttiva prevede delle prescrizioni accessorie (art.7) – escluse qualora la DSN decida di non avviare negoziati [46] - tra cui l’indicazione del numero minimo e massimo dei rappresentanti dei lavoratori, la cadenza [47] e l’oggetto delle comunicazioni.

Dunque un procedimento basato sul riconoscimento e la valorizzazione dell’autonomia collettiva, valorizzazione sicuramente riscontrabile anche nella previsione di “accordi di anticipazione” [48] che siano applicabili all’insieme dei lavoratori e prevedano un’informazione e consultazione transnazionale dei lavoratori (art. 13).

La Direttiva si rivolge, quindi, ad imprese [49] o gruppi di imprese [50] di dimensione comunitaria – con sedi negli Stati dello Spazio Economico Europeo [51] - caratterizzate dai seguenti requisiti:

impresa di dimensioni comunitarie: almeno 1000 lavoratori negli Stati membri ed almeno 150 lavoratori per Stato membro in almeno due Stati membri;

gruppo di dimensioni comunitarie: almeno 1000 lavoratori negli Stati membri e almeno due imprese situate in due Stati membri diversi di cui una impieghi non meno di 150 lavoratori in uno Stato membro ed almeno un’altra impresa del gruppo impieghi non meno di 150 lavoratori in altro Stato membro [52].

È importante tenere presente che le modalità di calcolo dei dipendenti si basano sul “numero medio dei lavoratori, compresi quelli a tempo parziale, impiegati negli ultimi due anni [53], (calcolo) effettuato in base alle legislazioni e/o alle prassi nazionali” [54]; queste modalità di calcolo sono derogabili unicamente in melius prevedendo, ad esempio, l’inclusione dei lavoratori atipici che siano necessari al funzionamento dell’impresa [55] e di quelli la cui attività sia indispensabile per il ciclo produttivo [56].

Una considerazione conclusiva. Il frequente rinvio alla contrattazione collettiva ha fatto sì che l’applicazione della Direttiva 94/45 abbia garantito ai sindacati un ruolo determinante nella costituzione dei CAE e, soprattutto, come visto, nella realizzazione degli accordi di anticipazione, ruolo che sarà ancora più evidente al momento del rinnovo (eventuale) degli accordi de quibus.

 

4. La direttiva 2002/14, prospettive

 

Nel contesto si qui descritto si inserisce la Direttiva 2002/14/Ce [57] istitutiva di un quadro generale relativo all’informazione ed alla consultazione dei lavoratori.

L’adozione di questa ulteriore e più incisiva “regolamentazione” è giustificata dalla parziale inefficacia [58] dei sistemi giuridici esistenti a livello comunitario e nazionale [59] che hanno evidenziato la necessità di intensificare il dialogo sociale per favorire l’anticipazione dei rischi  e sviluppare la flessibilità dell’organizzazione del lavoro [60] promuovendo, in particolare, un’informazione ed una consultazione tempestive sulla situazione dell’occupazione attuale e su quella prevedibile in futuro, in particolar modo quando dalla valutazione effettuata dal datore di lavoro risulta che l’occupazione (…) può essere minacciata [61].

A tal fine, tra le questioni oggetto di informazione e consultazione rientrano anche, evidentemente, la situazione e lo sviluppo prevedibile (e quello previsto) dell’occupazione.

La Direttiva 02/14 amplia notevolmente il campo di intervento della direttiva 94/45, in quanto è applicabile, a livello nazionale, alle imprese che impiegano in uno stato membro almeno 50 addetti o agli stabilimenti che impiegano in uno stato membro almeno 20 addetti [62].

Le modalità di calcolo delle soglie di lavoratori impiegati sono determinate, anche con rinvio alla contrattazione collettiva, dai singoli Stati.

Il ruolo primario attribuito alla contrattazione collettiva viene ulteriormente confermato e rafforzato dalla possibilità di sottoscrivere accordi – anche di secondo livello - relativi alle modalità di informazione e consultazione in deroga a quanto disposto dall’art. 4 della Direttiva [63].

Si deve tener presente, tuttavia, che in ragione delle riserve avanzate dal Regno Unito e dall’Irlanda è previsto un regime transitorio [64] che prevede la possibilità, per uno Stato membro in cui non esista un regime legale di informazione e consultazione permanente dei lavoratori, neanche a mezzo di rappresentanti, di posticipare - fino al 23 marzo 2007 (in luogo della scadenza ordinaria fissata per il 23 marzo 2005) - l’applicazione delle disposizioni nazionali applicative della direttiva, alle imprese con almeno 150 addetti o agli stabilimenti con almeno 100 addetti. Un anno di tempo in più è concesso per l’applicazione della normativa nazionale di recepimento alle imprese con almeno 100 addetti o agli stabilimenti con almeno 50 addetti.

L’elemento caratterizzante della direttiva è, anche al fine di garantirne l’efficacia e l’incisività, quello relativo ai contenuti ed alle modalità dell’informazione e della consultazione.

Gli Stati membri, infatti, dovranno emanare le discipline attuative attenendosi, fatte salve le disposizioni e/o le prassi in vigore più favorevoli ai lavoratori [65], alle seguenti prescrizioni minime.

L’informazione e la consultazione riguardano:

l’informazione sull’evoluzione recente e quella probabile delle attività dell’impresa o dello stabilimento e della situazione economica;

l’informazione e la consultazione sulla situazione, la struttura e l’evoluzione probabile dell’occupazione nell’ambito dell’impresa o dello stabilimento, nonché sulle eventuali misure anticipatrici previste, segnatamente in caso di minaccia per l’occupazione;

l’informazione e la consultazione sulle decisioni suscettibili di comportare cambiamenti di rilievo in materia di organizzazione del lavoro, nonché di contratti di lavoro, comprese quelle di cui alle disposizioni comunitarie relative al licenziamenti collettivi (Dir. 98/59/Ce) ed ai trasferimenti d’impresa (Dir. 2001/23/Ce).

L’informazione deve avvenire:

ad un dato momento, secondo modalità e con un contenuto appropriati, suscettibili in particolare di permettere ai rappresentanti dei lavoratori di procedere ad un esame adeguato e di preparare, se del caso, la consultazione.

La consultazione deve avvenire:

assicurando che la scelta del momento, le modalità ed il contenuto siano appropriati;

al livello pertinente di direzione e di rappresentanza, in funzione dell’argomento trattato;

sulla base delle informazioni pertinenti fornite dal datore di lavoro, in conformità con quanto stabilito dall’art 2 lett. f) della Direttiva [66], e del parere che i rappresentanti di lavoratori hanno il diritto di formulare;

in modo tale da permettere ai rappresentanti dei lavoratori [67] di avere un incontro con il datore di lavoro [68] e di ottenere una risposta motivata al loro eventuale parere;

al fine di ricercare un accordo sulle decisioni che dipendono dal potere di direzione del datore di lavoro e idonei di comportare cambiamenti di rilievo in materia di organizzazione del lavoro, comprese quelle di cui alle disposizioni comunitarie relative ai licenziamenti collettivi ed ai trasferimenti d’impresa.

Emergono, quindi, tre settori connessi con l’attività d’impresa oggetto “minimo” dell’informazione e della consultazione: a) le evoluzioni di natura economica finanziaria e strategica; b) la struttura e l’evoluzione prevedibile dell’occupazione nonché le misure conseguenti; c) le decisioni che possono comportare modifiche sostanziali nell’organizzazione del lavoro e nei rapporti contrattuali.

Naturalmente la qualità delle informazioni, imposta dalla direttiva, espone l’impresa alla conoscibilità esterna anche dei profili di attività strategici; è evidente, quindi, la necessità di prevedere adeguate forme di riservatezza.

In questo senso è prevista la possibilità, per il datore di lavoro di fornire, in determinati case [69] e qualora ciò sia nel suo interesse, informazioni in via riservata ai rappresentanti dai lavoratori, informazioni che non potranno essere rivelate a terzi [70]. Sempre su questa linea, il datore di lavoro non può – nei casi ed alle condizioni previste dalle normative nazionali – essere obbligato a comunicare informazioni o a procedere a consultazioni che possano creare notevoli difficoltà al funzionamento dell’impresa o arrecarle danno [71].

La direttiva introduce anche delle sanzioni adeguate che gli Stati membri dovranno disporre in caso di violazione delle disposizioni sin qui descritte da parte dell’imprenditore o del rappresentante dei lavoratori; il sistema sanzionatorio dovrà essere effettivo, proporzionato e dissuasivo.

Il quadro di informazione e consultazione dei lavoratori risulterà così sicuramente ampliato; tuttavia, per valutare l’effettiva portata delle direttiva, occorrerà attendere l’adozione delle norme di recepimento, soprattutto per la parte affidata alla contrattazione collettiva, che dovrà adeguare le disposizioni alle realtà imprenditoriali ed aziendali di riferimento, esaltando quel rinvio ai vari livelli di contrattazione che si va sempre più imponendo anche nei paesi a canale unico, come l’Italia [72].

 

Note:

[1] I diritti di informazione hanno, contrariamente ai diritti di consultazione e partecipazione, una diffusione generalizzata in tutti i Paesi membri, compresi l’Italia, dove sono previsti da tutti i maggiori contratti collettivi nazionali. Cfr. Blanpain R. Informazione e consultazione nell’impresa: ricognizione comparativa, in DRLI, 1983, p. 43 e ss; Treu T. e Negrelli S. I diritti di informazione nell’impresa, Bologna, Il Mulino, 1985.

[2] Al riguardo si vedano i punti 11-14 della Carta sociale del 1989 relativi alla Libertà di associazione e contrattazione collettiva, nonché l’art. 28 della “carta europea dei diritti fondamentali”.

[3] Direttiva 2001/86 Ce datata 8 ottobre 2001 sullo statuto della Società Europea, in GUCE 10.11.01, L 294, p. 22. Sull’evoluzione storica del progetto di Società europea, ci veda Bonell M.J. La partecipazione dei lavoratori alla gestione dell’impresa nella nuova proposta di statuto della società europea, in RDE, 1991, p.25

[4] Arrigo G., Il diritto del lavoro dell’Unione europea, Giuffrè, Milano, 2001, pagg 299 e ss.

[5] Biagi M., La direttiva comunitaria del 1994 sull’informazione e consultazione dei lavoratori: una prospettiva italiana, in DRI, p.35 e ss; Del Punta R., La Direttiva sui Comitati Aziendali Europei. Profili analitici e sistematici, in DRI, 2/1995, pp. 71-74; Guarriello F., I Comitati aziendali europei:il ruolo della contrattazione collettiva nell’attuazione della direttiva n. 94/45, in DL, 1996, I, p.3, s.; id Il recepimento della direttiva sui comitati aziendali europei, in RGL, 2/1999, pp. 293-320; Pelaggi L. Informazione e consultazione dei lavoratori nelle imprese multinazionali, Direttiva n. 45 del 1994 ed accordo interconfederale 6 novembre 1996, in ADL, 1998, pp. 117-142.  

[6] Arrigo G., op. cit., pag. 305

[7] Nel caso de  quo la Comunità si è mossa con atti non vincolanti come la Raccomandazione del Consiglio n. 92/433)

[8] Strumenti e, contemporaneamente,  presupposti di questa armonizzazione sono la creazione di un mercato comune, l’adozione della moneta unica nonché la produzione normativa (in materia) ad opera delle istituzioni comuni in collaborazione con i vari livelli delle parti sociali.

[9] Al riguardo è doverosa una considerazione sul diverso accoglimento dei contratti c.d. “flessibili” in tre paesi: 1) in Italia la Legge Biagi ha recepito diverse forme contrattuali di questo tipo che, in esito all’adozione dei necessari decreti attuativi, si aggiungeranno agli altri già ampliamente utilizzati (cfl, “nuovo apprendistato”, lavoro temporaneo, contratti a termine, part-time, co.co.co. ecc; 2) in Francia in cui il rapporto di lavoro, in quanto tale, è unicamente il rapporto di lavoro a tempo indeterminato; 3) in Spagna dove l’80% dei rapporti di lavoro è a tempo determinato. Non v’è chi non veda come l’utilizzo di diversi strumenti contrattuali per la costituzione del rapporto di lavoro comporti, indubbiamente delle grandi differenze su tutti gli altri aspetti indicati nel testo (fonte; atti del convegno Il nuovo nel mercato del lavoro, Luiss, Roma, 31 marzo 2003).

[10] Un’eccezione è riscontrabile nel sistema tedesco dove la partecipazione (regolata da legge) e la contrattazione si sviluppano in ambiti diversi e prevedono diversi soggetti titolari dei relativi poteri.

[11] Come il sistema tedesco (vedi nota 7) in cui si verifica il fenomeno per cui, al crescere dell’effettiva influenza partecipativa dei lavoratori nell’impresa, diminuisce l’ambito operativo dell’azione contrattuale “esterna” e quindi della “contrattazione di secondo livello”.

[12] Gli organismi unitari – Comitè d’enterprise e Dèlèguès du personnel in Francia, Betriebsrat in Germania, Comitè de impresa e Delegatos del personal in Spagna - sono generalmente disciplinati, per quanto riguarda la formazione ed il funzionamento, da fonte legislativa. Cfr. Del Punta R., Contrattazione e partecipazione, in Baylos Grau e altri, 1996, pagg 481-494.

[13] In Francia i rappresentanti dei lavoratori costituiscono le istituzioni rappresentative del personale eletti sia dalla collettività dei lavoratori (comitè d’enterprise) sia attraverso la designazione da parte di un sindacato rappresentativo (dèlèguè syndacal); il conferimento di tale mandato conferisce ai rappresentanti uno status di lavoratori protetti; ambedue queste figure costituiscono la rappresentanza di tipo generale, ma hanno diversi ruoli e profili funzionali: il comitè svolge essenzialmente ruoli di consultazione ed informazione; il dèlèguè agisce come portavoce del personale.

La costituzione dei comitès è prevista in tutte le imprese di diritto privato ed in determinate imprese pubbliche, aventi caratteristiche industriali e commerciali, che occupano almeno 50 dipendenti. Nelle imprese con un numero di dipendenti inferiore a 300, i rappresentanti sindacali nei comitès  coincidono con i dèlèguès syndacaux, che ne fanno parte di diritto per espressa previsione di legge. Il comitè è un organo a composizione mista o tripartita e ad esso partecipa necessariamente anche il datore di lavoro. La legge Auroux del 1982 ha introdotto la figura del Comitati di gruppo con funzioni di controllo sull’attività, sulla situazione finanziaria e sulle condizioni occupazionali all’interno di un gruppo e delle singole imprese che lo compongono.

[14] La preferenza “di fatto” è causata dalla necessità, per la Commissione, di elaborare modelli neutri di rappresentanza dei lavoratori i cui poteri sono, ad oggi, limitati all’attività di informazione e consultazione; giova tener presente che la Confederazione europea dei sindacati (CES) è da sempre favorevole ad un rafforzamento dei diritti di informazione e consultazione (Dir. 02/14) dei CAE (Dir. 94/45); sul punto cfr. Cilento M. La verifica della direttiva 94/45: le proposte della CES, in LI, n. 20/1999.

[15] Arrigo G. op.cit., pag. 314.

[16] In Olanda l’accesso all’organo societario di vigilanza avviene per cooptazione. Cfr L’Europe des rèpresentants du personnel et leurs attributions èconomiques, in Europe social, supplemento 3/96 ; nonché Del Punta R., op.cit., 1996, p. 481.

[17] Sui concetti di partecipazione forte o debole, si veda Gallino L. Dizionario di sociologia, Utet, Torino, 1978, p.498.

[18] Anche se, chiaramente con effetti ed incisività non necessariamente coincidenti.

[19] Oltre alla casistica espressamente prevista, infatti, spesso la legislazione nazionale rinvia alla contrattazione collettiva la predisposizione delle “regole” per l’instaurazione di corrette Relazioni Industriali, in cui sono compresi i diritti/doveri di informazione e consultazione. Cfr. ad esempio, l’articolo 1 dell’Accordo nazionale di categoria per il settore degli autoferrotranvieri del 27 novembre 2000.

[20] Sia dalla contrattazione nazionale che, spesso su espresso rinvio dei c.c.n.l., dalla contrattazione di secondo livello (c.d. “aziendale”).

[21] Ovvero derogabili in melius.

[22] L’intervento della Comunità ha inciso  anche nei confronti delle realtà imprenditoriali aventi dimensioni  trasnazionali, come nel caso della Direttiva 94/45 e della Direttiva 01/86 sulla partecipazione dei lavoratori nell’ambito della Società europea (la struttura della SE è invece stata disciplinata tramite Regolamento).

[23] Cfr. Dispersin M., Les restructurations d’enterprises, en particuler de dimension communautaire et l’information et la consultation des travailleurs,  in RDULB, 1991, p.91; nonché Treu T., Informazione, consultazione, partecipazione. Prospettive comunitarie e realtà italiana, in Diritto del lavoro e diritto comunitario, QDLRI, n. 10, p. 57.

[24] Del novembre 1985.

[25] Per quanto riguarda l’esperienza italiana, la normativa dettata dalla legge 626/94 e successive modificazioni ed integrazioni, introduce obblighi di informazione e formazione relativi alla sicurezza in azienda (estesi dal Dgls 151/2001 anche alle problematiche specifiche della maternità) e organi partecipativi (i Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza – RLS) all’attività di prevenzione dei rischi.

[26] Da parte di undici stati membri e con l’astensione del Regno Unito.

[27] Il punto 7, infatti prevede che “la realizzazione del mercato interno deve portare ad un miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro dei lavoratori della Comunità europea, deve consentire, ove necessario, di sviluppare taluni aspetti della regolamentazione del lavoro, come le procedure per il licenziamento collettivo o quelle concernenti i fallimenti”; il punto 17 “occorre sviluppare l’informazione, la consultazione e la partecipazione dei lavoratori, secondo modalità adeguate, tenendo conto delle prassi vigenti nei singoli Stati membri (…) in particolare, nelle imprese o nei gruppi che hanno stabilimenti o imprese situati in più Stati membri della Comunità europea”; infine il punto 18 “l’informazione, la consultazione e la partecipazione devono essere realizzate tempestivamente, in particolare nei casi seguenti: - al momento dell’introduzione nelle imprese di mutamenti tecnologici aventi incidenze notevoli per i lavoratori in ordine alle condizioni di lavoro ed all’organizzazione del lavoro, - in occasione di ristrutturazioni o fusioni di imprese che incidono sull’occupazione dei lavoratori, - in occasione di procedure di licenziamenti collettivi, - quando determinate politiche occupazionali seguite dall’impresa hanno ripercussioni sui lavoratori della stessa, in particolare su quelli transfrontalieri.

[28] La normativa comunitaria in materia di licenziamenti collettivi è data dalla Direttiva 98/59 che codifica e razionalizza,senza introdurre particolari novità, le Direttive 75/129 e 92/56.

[29] Direttiva n. 89/391

[30] Direttiva 97/81

[31] Cfr. Legge 428/1990 e, segnatamente, l’articolo 47.

[32] Tuttavia sembrerebbe che il legislatore comunitario preferisca un modello asindacale. La Dir. 98/50 infatti consente agli stati membri di prevedere che, qualora non vi siano rappresentanti dei lavoratori, i lavoratori interessati dal trasferimento siano i titolari “diretti” dei diritti di informazione.

[33] Cfr. il Rapporto su “l’Europa dei rappresentanti del personale e le loro attribuzioni economiche”, curato da E. Pichot (Paris, gennaio 1995), poi pubblicato in Europe social, Supplemento 3/96 (L’Europe des rèpresentants du personnel et leurs attributions èconomique).

[34] Arrigo G., op.cit., pag 335.

[35] Sul problema è intervenuta recentemente la Direttiva 02/14 di cui si tratterà in seguito.

[36] Cfr. il Libro Verde “Partenariato per una nuova organizzazione del lavoro”, Commissione, 1997B

[37] In G.U.C.E., C 297/3 del 15 novembre 1980. cfr. anche Pipkorn J. The law of group of enterprises in the European Community, EUI paper, 1987.

[38] La forte opposizione di alcuni Stati - in particolare del Regno Unito – è causata da una concezione del mercato che non concepisce vincoli standardizzati, in particolar  modo per quanto riguarda relazioni sindacali.

[39] Sui rapporti tra la Proposta Vredeling e la Direttiva 94/45 si veda Gullotta C., Informazione e consultazione dei lavoratori nelle imprese e nei gruppi di imprese di dimensioni comunitarie, in DCSI, 1994, pp. 686-703.

[40] le informazioni devono riguardare segnatamente questioni transnazionali che incidono notevolmente sugli interessi dei lavoratori (art. 6.3). Il termine “segnatamente” deve essere inteso nel senso di “principalmente ma non esclusivamente” cfr. Biagi M. La direttiva comunitaria del 1994 sull’informazione e consultazione dei lavoratori: una prospettiva italiana, in DRI, 1995, pag. 35 e s.

[41] Per consultazione si intende “lo scambio di opinioni e la instaurazione di un dialogo tra i rappresentanti dei lavoratori e la Direzione centrale o qualsiasi altro livello di direzione più appropriato” (art. 2.1).

[42] Artt. 5 e 6.

[43] In tutti gli Stati l’accordo definisce le condizioni di attuazione e le modalità di funzionamento del CAE.

[44] Ad oggi ne sono stati costituiti circa 700. L’accordo interconfederale italiano del 1996  prevede che il contenuto dell’informazione e della consultazione sia definito nell’accordo tra DSN e Direzione centrale dell’impresa.

[45] In questa ipotesi “l’accordo deve individuare secondo quali modalità i rappresentanti dei lavoratori hanno il diritto di riunirsi per procedere ad uno scambio di idee in merito alle informazioni che sono loro comunicate, le quali riguardano segnatamente (almeno) questioni transnazionali che incidono notevolmente sugli interessi dei lavoratori” (art. 6.3)

[46] Art. 5.5, 2° comma. Il rifiuto ad avviare negoziati da parte della Direzione centrale, invece, comporta l’applicazione delle prescrizioni accessorie. La norma crea evidentemente, un certo squilibrio tra le parti negoziali. Cfr Guarriello F. I Comitati aziendali europei: il ruolo della contrattazione collettiva nell’attuazione della direttiva 94/45, in DL, 1996, I, p. 3 e ss.

[47] Almeno una volta all’anno.

[48] Accordi stipulati prima del 22 settembre 1996, ovvero anche in data anteriore corrispondente al recepimento della direttiva negli Stati membri (art.13), che possono determinare le modalità ed i limiti dell’informazione e della consultazione. Alla data di scadenza, le parti che li hanno approvati possono decidere di prorogarli, in caso contrario trova applicazione la direttiva.

[49] L’utilizzo del termine impresa restringe il campo di applicazione fa escludere dal campo di applicazione della Direttiva i datori di lavoro non imprenditori; al riguardo si fa presente che l’Italia e la Grecia escludono il settore della marina mercantile.

[50] Per gruppo di imprese si intende un gruppo costituito da una impresa controllante e dalle imprese da questa controllate (art. 2.1, lett.b).

[51] Con l’inclusione, in seguito alla Direttiva 97/74, anche del Regno Unito.

[52] Art. 2.1 lett. c)

[53] Il termine di due anni decorre dalla data della recezione della Direttiva, ovvero, nel caso degli “accordi di anticipazione”, dalla data di sottoscrizione.

[54] Art. 2.2

[55] Veneziani B. I Comitati Aziendali Europei tra autonomia ed eteronomia, in DRI, 2/1995, pp. 51-64. L’Accordo interconfederale firmato, il 6 novembre 1996, da Confindustria e Cgil, Cisl e Uil prevede che i lavoratori assunti con contratto a termine, con contratto di formazione e lavoro e apprendistato, sono calcolati nella misura del numero medio ponderato mensile della metà dei dipendenti interessati impiegati negli ultimi due anni; il personale a tempo parziale viene computato proporzionalmente all’orario di lavoro applicato; i dipendenti in prova ed i lavoratori a domicilio sono esclusi dalla base di calcolo.

[56] Cass., n. 87/8483 e n. 87/2241.

[57] Pubblicata nella GUCE del 23 marzo 2002, serie 80L, pag. 29. La Commissione ha avviato il 4 giugno 1997 una fase di consultazione delle parti sociali in base alle disposizioni dell’articolo 3, paragrafo 2, dell’Accordo sulla politica sociale. La CES e il CEEP hanno indicato la loro volontà di avviare una trattativa a livello comunitario in materia. L’UNICE invece ha preferito non partecipare a tali trattative, in quanto riteneva che il progetto fosse contrario al principio di sussidiarietà e che questo settore riguardasse l’organizzazione e la gestione interna delle imprese e di conseguenza rientrasse nelle prerogative dei dirigenti d’impresa.

[58] Dovuta spesso alla intempestività delle comunicazioni.

[59] si veda il 6° considerando.

[60] Si veda il 7° considerando.

[61] Si veda l’8° considerando.

[62] La scelta è a discrezione degli stati membri (art.3).

[63] Cfr. art.5

[64] Cfr. art.10

[65] Cfr. art. 4

[66] L’articolo 2 della Direttiva definisce una serie di termini: “impresa”, “datore di lavoro”, “rappresentante dei lavoratori”, “informazione” e “consultazione”.

[67] Devono essere previste idonee garanzie e misure di protezione per i rappresentanti dei lavoratori per permettere loro di adempiere correttamente le loro funzioni (art. 7)

[68] Indicato dall’art. 2 lett. C).

[69] Casi che devono essere individuati dalle normative nazionali di applicazione (art. 6, comma 1)

[70] Gli Stati membri possono autorizzare i rappresentanti dei lavoratori a trasmettere le informazioni riservate a lavoratori o a terzi vincolati, in ogni caso, all’obbligo di riservatezza (art.6, comma 1, ultima parte)

[71] cfr. art. 6, comma 2.

[72] Sempre più spesso, infatti, la contrattazione nazionale rinvia alla contrattazione aziendale di secondo livello la gestione di alcuni particolari aspetti del rapporto di lavoro.