| Il testo che segue è un combinato della legislazione vecchia e nuova su Maternità e Congedi Parentali, con particolare riguardo alla recente Legge 53/00 e alle successive Circolari interpretative dell'INPS e del Ministero del Lavoro.
Riferimenti legislativi:
- Legge N° 53 del 8-3-2000
- Circolare INPS N° 109 del 6-6-2000
DIVIETI
La legge vieta:
1. Il LICENZIAMENTO della lavoratrice dall'inizio della gestazione a 3 mesi dopo il parto, nonché fino a 1 anno di età del bambino, tranne i casi di licenziamento per giusta causa, cessazione dell'attività dell'azienda, scadenza del contratto a termine.
In caso di dimissioni durante tale periodo, che devono essere convalidate dall'Ispettorato del Lavoro, la lavoratrice ha diritto alle indennità previste in caso di licenziamento (preavviso).
2. La SOSPENSIONE (Cassa Integrazione) della lavoratrice, sempre dall'inizio della gestazione fino a un anno di età del bambino, salvo che la sospensione riguardi tutta l'azienda o tutto il reparto.
3. Adibire lavoratrici a trasporto pesi, lavori pericolosi, faticosi, insalubri dall'inizio della gestazione fino a 7 mesi dopo il parto.
4. Adibire lavoratrici a LAVORO NOTTURNO (dalle 24 alle 6) dall'inizio della gestazione a un anno di età del bambino (il lavoro notturno è volontario fino a 3 anni di età del bambino)
ASTENSIONE DAL LAVORO
ASTENSIONE OBBLIGATORIA
2 mesi prima del parto e 3 mesi dopo il parto.
1. Astensione anticipata: in caso di complicazioni della gestazione, certificate dal medico specialista, o condizioni di lavoro pregiudizievoli.
2. Parto prematuro: se il parto avviene in anticipo rispetto al previsto, i giorni non goduti di astensione prima del parto vengono aggiunti al periodo di astensione post parto
(?necessario presentare entro 30 giorni il certificato attestante la data del parto).
3. Astensione flessibile: la lavoratrice ha facoltà fermo restando la durata complessiva dell'astensione obbligatoria, di astenersi dal lavoro un mese prima la data presunta del parto e nei 4 mesi dopo il parto, se il medico specialista attesta che tale opzione non arreca danno alla salute della gestante e del nascituro.
Circolare Ministero Lavoro N? 43 del 7-7-00 su astensione flessibile
La lavoratrice che intende avvalersi dell'astensione flessibile deve presentare domanda al datore di lavoro e all'INPS corredata dai seguenti certificati medici:
1. Certificazione del medico specialista del Servizio sanitario Nazionale
2. Certificazione del medico competente (nominato dal datore di lavoro ex legge 626) se la mansione svolta è soggetta a sorveglianza medica ex legge 626
I certificati devono essere riferiti al settimo mese di gravidanza.
Trattamento: 100% della retribuzione, computabile a tutti gli effetti di anzianità 13ma, ferie, ecc.
Le lavoratici, al termine dell'astensione obbligatoria, hanno diritto di rientrare nella stessa unità produttiva o in altra ubicata nello stesso comune e di permanervi fino al compimento di un anno di età del bambino; nonchè ad essere adibite alle mansioni da ultimo svolte o mansioni equivalenti
ESTENSIONE AL PADRE
Il padre può astenersi dal lavoro nei primi tre mesi dalla nascita del figlio in caso di decesso, grave infermità o abbandono della madre, nonchè in caso di affidamento esclusivo del bambino.
In tal caso si applicano al padre, fino ad un anno di età del bambino, le stesse norme antidiscriminatorie applicate alle lavoratrici madri, nonchè i trattamenti economici previsti per il periodo di astensione obbligatoria.
Documentazione
Il padre deve presentare all'INPS e al datore di lavoro le certificazioni delle condizioni suddette (dichiarazione del padre in caso di abbandono della madre).
ASTENSIONE FACOLTATIVA
Nei primi 8 anni di età del bambino la madre e il padre hanno diritto di astenersi dal lavoro per un periodo complessivo continuativo o frazionato di 10 mesi, elevabili a 11 qualora il padre eserciti il diritto all'astensione per almeno 3 mesi.
Per periodi frazionati si intende che fra un periodo e l'altro di astensione deve esserci una ripresa effettiva del lavoro.
In particolare:
1. La madre lavoratrice, dopo il periodo di astensione obbligatoria, può fruire di un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi, fino al giorno dell'ottavo compleanno del bambino
2. Il padre lavoratore può fruire di un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi, sempre fino al giorno dell'ottavo compleanno del bambino, elevabile a 7 mesi qualora eserciti il diritto all'astensione per almeno 3 mesi (in tal caso l'elevazione a 7 mesi del padre è possibile solo se la madre non supera i 4 mesi)
N.B.:
1. La madre e il padre possono utilizzare l'astensione facoltativa anche contemporaneamente e il padre la può utilizzare anche durante i 3 mesi di astensione obbligatoria post-partum della madre e durante i periodi nei quali la madre beneficia dell'astensione per allattamento.
2. Il diritto di astensione è riconosciuto anche se l'altro genitore non ne ha diritto.
(I padri lavoratori dipendenti hanno diritto all'astensione facoltativa indipendentemente dall'esistenza di un diritto della madre, la quale può essere anche non lavoratrice.)
3. Per l'esercizio dei diritti sopra riportati il genitore deve preavvisare l'azienda con almeno 15 giorni di anticipo
Il Genitore Solo ha diritto a un periodo continuativo o frazionato non superiore a 10 mesi, sempre fino al giorno dell'ottavo compleanno del bambino.
La condizione di genitore solo si ha nei seguenti casi: morte dell'altro genitore, abbandono del figlio da parte dell'altro genitore, affidamento risultante da atto formale a uno solo dei genitori.
Se la condizione di genitore solo si verifica dopo la fruizione di permessi, nel calcolo dei 10 mesi vanno computati tutti i periodi in precedenza fruiti da entrambi i genitori.
Trattamento:
1. Fino al giorno, compreso, del 3° compleanno del bambino:
30% della retribuzione per un periodo massimo complessivo tra i genitori di 6 mesi (tale periodo è coperto da contribuzione figurativa)
La retribuzione di riferimento è quella del mese immediatamente precedente l'astensione.
2. Dal 3° all'8° anno di età del bambino, e comunque per il restante periodo di astensione facoltativa:
30% della retribuzione, se il reddito individuale dell'interessato è inferiore a 2,5 volte il trattamento minimo di pensione.
Le 2,5 volte il trattamento minimo di pensione va raffrontato col reddito dell'anno in cui l'astensione ha inizio e vale fino a quando la stessa si interrompe.
Contributi figurativi: sono calcolati sul 200% dell'assegno sociale con possibilità di riscatto o versamento volontario.
Documentazione (da presentare all'INPS e al datore di lavoro)
Madre
1. Certificato di nascita
2. Dichiarazione non autenticata del padre relativa ad eventuali periodi già fruiti per il figlio di cui trattasi (con indicazione del datore di lavoro) oppure alla sua qualità di non avente diritto
3. Analoga dichiarazione della madre su eventuali periodi già fruiti
4. Impegno di entrambi i genitori a comunicare eventuali variazioni successive
Padre
1. Certificato di nascita
2. Dichiarazione non autenticata della madre relativa ad eventuali periodi già fruiti per il figlio di cui trattasi (con indicazione del datore di lavoro) oppure alla sua qualità di non avente diritto
3. Analoga dichiarazione del padre su eventuali periodi già fruiti
4. Impegno di entrambi i genitori a comunicare eventuali variazioni successive
CCNL del Maggio 2003
Il genitore deve fare richiesta scritta all'azienda almeno 15 giorni prima, indicando la durata del congedo e, di norma, la durata minima, e allegando il certificato di nascita.
In caso di oggettivo impedimento a rispettare i suddetti termini, il genitore deve preavvertire l'azienda e presentare richiesta scritta e relativa certificazione entro 2 giorni dall'inizio dell'assenza.
ASSENZA PER ALLATTAMENTO
1. Sono riconosciuti due periodi giornalieri di 1 ora, anche cumulabili, con diritto di uscita dall'azienda, fino al compimento di 1 anno di età del bambino.
Tali periodi sono retribuiti al 100%.
2. I riposi si riducono a 1/2 ora se la lavoratrice usufruisce delle camere di allattamento o dell'asilo nido istituiti in azienda e in tal caso non le è consentito uscire.
3. Il riposo è uno solo quando l'orario giornaliero di lavoro è inferiore a 6 ore.
4. Nel caso di parto plurimo, i periodi di allattamento sono raddoppiati e le ore aggiuntive possono essere utilizzate anche dal padre.
Le ore aggiuntive possono essere riconosciute al padre anche durante i periodi di astensione obbligatoria e facoltativa della madre.
Ai periodi di allattamento si applicano i contributi figurativi calcolati sul 200% dell'assegno sociale (per il 2001 l'assegno sociale ?di lire 8.575.450 annue pari a lire 329.825 settimanali) con possibilità di riscatto o versamento volontario.
ESTENSIONE AL PADRE
L'assenza per allattamento è estesa al padre nei seguenti casi:
1. Se i figli sono affidati al solo padre
2. In alternativa alla madre lavoratrice dipendente che non se ne avvalga.
Non c'è estensione al padre nel caso di madre che non se ne avvalga perchè sta fruendo di astensione obbligatoria o facoltativa, mentre c'è estensione se la madre è lavoratrice domestica e a domicilio.
3. Se la madre non è lavoratrice dipendente.
Esclusa l'estensione al padre quando la madre non svolge attività lavorativa, salvo l'ipotesi di grave infermità.
Documentazione
Madre: come normativa precedente
Padre (all'INPS e al datore di lavoro)
1. Nel caso di figli affidati al solo padre:
certificato di nascita è certificazione di morte della madre, o di grave infermità della madre, o di affidamento esclusivo al padre.
2. Nel caso di alternativa alla madre lavoratrice dipendente che non se ne avvalga e nel caso di parto plurimo:
certificato di nascita è dichiarazione della madre di non fruizione, confermata dal relativo datore di lavoro
3. Nel caso di madre non lavoratrice dipendente e per parto plurimo:
certificato di nascita è dichiarazione della madre sulla sua attività di lavoro non dipendente
Impegno di entrambi i genitori a comunicare eventuali variazioni successive.
ASSENZA PER MALATTIA DEL BAMBINO
Oltre il periodo di astensione facoltativa, entrambi i genitori alternativamente possono astenersi dal lavoro in caso di malattia del bambino, certificata da medico specialista del SSN o con esso convenzionato:
1. Per bambini fino a 3 anni non ci sono limiti all'astensione
2. Per bambini fra 3 e 8 anni l'astensione è limitata a 5 giorni lavorativi all'anno per ciascun genitore.
N.B.:
1. L'astensione dal lavoro non è retribuita ma è soggetta a contribuzione figurativa fino al terzo anno di vita del bambino, dal terzo all'ottavo anno la contribuzione figurativa è calcolata sul 200% dell'assegno sociale con possibilità di riscatto o versamento volontario.
2. I periodi di astensione sono computati nell'anzianità di servizio tranne che per gli effetti relativi alle ferie e alla 13ma.
3. E' necessario presentare una dichiarazione attestante che l'altro genitore non sia in astensione dal lavoro nei medesimi giorni e per il medesimo motivo.
4. Il ricovero ospedaliero del bambino interrompe le ferie in godimento da parte del genitore.
ENTRATA IN VIGORE DELLA LEGGE 53/00
Si applica anche a astensione facoltativa e allattamento in corso di fruizione alla data di entrata in vigore della legge.
Nel caso la madre ha già fruito di 6 mesi di astensione facoltativa, il padre può esercitare l'astensione fino a un massimo di 5 mesi e fino a 8 anni di età del bambino.
Se la madre ha già fruito di 6 mesi di aspettativa facoltativa ai sensi della L. 1204/71, non ha più diritto a ulteriori periodi; se invece non ha utilizzato tutti i 6 mesi può chiederne il completamento e fruire del restante periodo anche se il bambino ha più di un anno di età e fino al compimento degli otto anni.
Le norme su astensione obbligatoria e facoltativa e assenza per allattamento e malattia del bambino si applicano anche ai genitori adottivi o affidatari.
Nell'ipotesi di ingresso in famiglia di bambini fra i 6 e i 12 anni, l?astensione facoltativa può essere usufruita nei tre anni successivi all'ingresso.
Ferie : sono incompatibili sia con i periodi di astensione obbligatoria che facoltativa;
maturano durante l'astensione obbligatoria, non maturano durante la facoltativa.
Sostituzione di lavoratori in astensione
L'assunzione a tempo determinato per sostituire lavoratori in astensione obbligatoria o facoltativa può avvenire anche con un anticipo di un mese rispetto all'inizio dell'astensione.
CONGEDI PER EVENTI PARTICOLARI
3 giorni lavorativi all'anno, in caso di decesso o documentata grave infermità del coniuge, anche legalmente separato, o di parente entro il 2° grado, anche non convivente o del convivente risultante da certificazione anagrafica.
L'interessato deve comunicare preventivamente al datore di lavoro l'evento e i giorni in cui il permesso sarà utilizzato.
I permessi devono essere utilizzati entro 7 giorni dal decesso o dall'accertamento della grave infermità
Nei giorni di permesso non sono considerati i festivi e i non lavorativi.
Nel caso di grave infermità lavoratore e datore di lavoro possono concordare, in alternativa all'utilizzo dei giorni di permesso, una riduzione dell'orario di lavoro complessivamente non inferiore ai giorni di permesso che vengono sostituiti, anche per periodi superiori a tre giorni,. Nell'accordo, che deve essere stipulato in forma scritta sulla base delle proposte del lavoratore, sono indicati i giorni di permesso che sono sostituiti dalla riduzione dell'orario e i criteri per le eventuali verifiche periodiche delle permanenza della grave infermità.
La riduzione dell'orario di lavoro deve iniziare entro 7 giorni dall'accertamento della grave infermità.
I tre giorni di permesso sono cumulabili con quelli previsti dall'art. 33 L. 104.
Documentazione
Decesso: documentazione relativa o, nei casi consentiti, dichiarazione sostitutiva
Grave infermità certificato dello specialista del SSN, o del medico generico, o del pediatra, o della struttura sanitaria in caso di ricovero, presentato all'azienda entro 5 giorni dalla ripresa del lavoro.
Nel caso di riduzione dell'orario di lavoro: l'azienda può chiedere verifica periodica, mediante certificazione medica, della persistenza della grave infermità. La periodicità della verifica è stabilita nell'accordo scritto fra lavoratore e azienda. In caso di accertamento del venir meno dello stato di grave infermità il lavoratore è tenuto a riprendere la normale attività e il periodo non goduto può essere utilizzato per altri eventi nel corso dell'anno.
Permessi Non Retribuiti
Non sono calcolabili ai fini dell'anzianità e non danno luogo a contribuzione figurativa, ma possono essere riscattati o coperti con i versamenti volontari.
Fino a un massimo di 2 anni nell'arco della vita lavorativa, continuativi o frazionati, per gravi e documentati motivi che possono riguardare il lavoratore stesso, la propria famiglia anagrafica, persone per le quali è previsto l'obbligo degli alimenti, anche se non conviventi, persone di cui all'art. 20 L. 53/00 (assistenza handicap).
Il datore di lavoro deve rilasciare al termine del rapporto di lavoro l'attestazione del periodo di congedo usufruito e deve comunicare alla Direzione Provinciale del Lavoro entro 5 giorni dalla concessione del congedo l'elenco nominativo dei dipendenti interessati.
Nel periodo di congedo sono compresi i giorni festivi e non lavorativi (le frazioni di congedo inferiori al mese si sommano fra di loro).
Per gravi motivi si intendono:
1. Necessità familiari derivanti dal decesso di un familiare
2. Impegno particolare per cura e assistenza di un familiare
3. Grave disagio personale del lavoratore richiedente, ad esclusione della malattia
4. Seguenti patologie riguardanti i familiari:
a) perdita o riduzione, temporanea o permanente, dell'autonomia personale
b) patologie che richiedono assistenza continuativa
c) patologie che richiedono partecipazione attiva del familiare alle terapie
d) patologie dell'infanzia o dell'età evolutiva che richiedono il coinvolgimento dei genitori nella terapia
In attesa di regolamentazione dei CCNL, l'azienda deve, entro 10 giorni dalla richiesta di congedo, dare risposta al richiedente. L'eventuale diniego, o proposta di rinvio a periodo successivo, o concessione parziale del congedo devono essere motivati da ragioni organizzative e produttive che non consentono la sostituzione del dipendente. Su richiesta del dipendente, la domanda deve essere riesaminata nei successivi 20 giorni. L'azienda assicura l'uniformità delle decisioni.
In caso di rapporto a tempo determinato l'azienda può negare il congedo per incompatibilità con la durata del rapporto, oppure quando i congedi già concessi abbiano superato i tre giorni nel corso del rapporto. Inoltre l'azienda può negare il congedo quando il rapporto a tempo determinato sia stato instaurato in sostituzione di dipendente in congedo per gli stessi motivi.
I permessi non retribuiti possono essere richiesti anche nel caso di decesso di familiari per il quale il richiedente non abbia la possibilità di utilizzare permessi retribuiti nello stesso anno. In tal caso, se la richiesta non è superiore a tre giorni, l'azienda deve rispondere entro 24 ore e deve motivare l'eventuale diniego per eccezionali ragioni organizzative e comunque deve assicurare che il congedo venga fruito entro i successivi 7 giorni.
Il lavoratore può rientrare al lavoro anche prima del termine del congedo dandone preventiva comunicazione all'azienda, salvo che non sia fissata preventivamente una durata minima del congedo. Qualora l'azienda abbia sostituito il lavoratore in congedo con un contratto a termine, per il rientro anticipato è richiesto un preavviso di almeno 7 giorni.
Documentazione
Nei casi di patologie riguardanti i familiari: certificato dello specialista del SSN, o del medico generico, o del pediatra, o della struttura sanitaria in caso di ricovero, da presentare all'azienda contestualmente alla richiesta.
Nei casi di impegno particolare per cura e assistenza di familiare e per grave disagio personale del richiedente: dichiarazione esplicita della sussistenza delle situazioni ivi previste.
CCNL del Maggio 2003
Il lavoratore deve presentare richiesta scritta specificando motivi, durata, e di norma, durata minima del congedo, e deve documentare il legame di parentela.
L'azienda deve dare risposta entro 5 giorni per congedi di durata fino a 7 giorni, e entro 10 giorni per congedi di durata superiore.
Il lavoratore, una volta superata la durata minima, può rientrare anche prima del termine, previo preavviso non inferiore a 7 giorni.
PERMESSI RETRIBUITI PER GENITORI DI HANDICAPPATI GRAVI
Legge 388/00 (Finanziaria 2001)
La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi, o, dopo la loro scomparsa, uno dei fratelli o delle sorelle conviventi di soggetto con handicap grave di cui alla Legge 104/92, accertato da almeno 5 anni, hanno diritto alla fruizione del congedo fino a 2 anni entro 60 giorni dalla richiesta, percependo un'indennità corrispondente all'ultimo stipendio e con copertura figurativa dei contributi. Indennità e copertura figurativa hanno un massimale di 70 milioni annui, rivalutati dal 2002 in base all'indice Istat.
Il congedo fruito alternativamente da entrambi i genitori, anche adottivi, non può superare la durata complessiva di 2 anni e durante tale congedo non è possibile fruire dei benefici della L. 104/92.
CONGEDI PER STUDIO E FORMAZIONE
1. Il lavoratore con almeno 5 anni di anzianità presso la stessa azienda può chiedere un congedo, continuativo o frazionato, per un periodo non superiore a 11 mesi nell'arco dell'intera vita lavorativa, nel caso di:
completamento delle scuola dell'obbligo, conseguimento di diploma di scuola media superiore, diploma universitario o laurea.
2. Tali congedi non sono retribuiti, non sono calcolabili nell'anzianità di servizio e non sono cumulabili con ferie, malattia e con altri congedi.
3. I congedi devono essere chiesti con preavviso di almeno 30 giorni e possono non essere accolti dall'azienda, o differiti, per comprovate esigenze organizzative.
(I congedi non danno luogo a contribuzione figurativa, ma possono essere riscattati o coperti con i versamenti volontari)
CCNL del Maggio 2003
Il lavoratore deve fare richiesta scritta all'azienda 30 giorni prima per congedi di durata fino a 10 giorni e 60 giorni prima per congedi di durata superiore.
L?azienda deve informare il lavoratore dei motivi del diniego. L'assenza contemporanea massima a tale titolo è dell'1% (arrotondamento all'unità superiore)
Formazione continua
I CCNL definiranno il monte ore da destinare alla formazione professionale lungo tutto l'arco della vita lavorativa.
ANTICIPAZIONE DEL TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO
In aggiunta ai casi già previsti, il TFR può essere anticipato anche per sostenere le spese durante i congedi per astensione facoltativa, studio e formazione continua
(l'anticipo è corrisposto con la retribuzione del mese precedente l'inizio del congedo)
I lavoratori che utilizzano i diversi congedi qui elencati hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro e al rientro nella stessa unità produttiva o in altra ubicata nel medesimo comune e alle mansioni da ultimo svolte o mansioni equivalenti.
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